Contratti a tempo determinato, se son rose fioriranno

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Dal 1.11.2018, invece, anche i rinnovi e le proroghe, quando determinano il superamento dei 12 mesi di durata, dovranno essere giustificate dalle stringenti causali legislativamente stabilite. Si rimanderà così probabilmente all'anno prossimo la valutazione delle concrete conseguenze nell'operatività quotidiana dei provvedimenti presi per favorire la stabilizzazione dei rapporti di lavoro. In particolare, constateremo se la disciplina produrrà, come taluni sostengono, l'effetto perverso di alimentare solamente un forte “turnover” tra lavoratori e di abbreviare i singoli contratti per evitare di superare la soglia dei 12 mesi, anziché di favorire la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato. Si paventa, infatti, che i datori di lavoro potrebbero essere indotti a lasciare a casa quei lavoratori che non presentano più le caratteristiche per la stipula del contratto “acausale”, sostituendoli con persone con le quali non hanno mai avuto precedenti rapporti di lavoro a termine. Mi pare che la criticità maggiore della normativa risieda nel non aver previsto la possibilità di derogare al principio della causalità da parte della contrattazione collettiva e ciò in contraddizione con la ”ratio” che pervade l'intera disciplina prevista nel D.Lgs. 81/2015 sui contratti a tempo determinato. Il nuovo art. 21, c. 1 D.Lgs. 81/2015 stabilisce infatti che il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'art. 19, c. 1 D. Lgs 81/2015 e che può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle stesse condizioni di cui allo stesso art. 19, c. 1 D.Lgs. 81/2015. Per questo motivo la causale non potrà essere superata se non per le motivazioni indicate dallo stesso legislatore: esigenze temporanee estranee all'attività ordinaria, esigenze di sostituzione di altri lavoratori ed infine, esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria. Di fatto il rinnovo del contratto o la sua proroga, superata la soglia dei 12 mesi, potrà essere fatta per pochi casi. Non prevedendo alcuna possibilità di deroga da parte della contrattazione collettiva, il legislatore ha di fatto rinunciato a riservare all'autonomia delle parti contrattuali nei suoi vari livelli di contrattazione, anche aziendale, la possibilità di adattare la normativa alle molteplici e variegate esigenze presenti nelle nostre imprese e nei diversi settori merceologici. La possibilità poi di ricorrere al contratto di prossimità ai sensi dell'art. 8 D.L. 138/2011, che consente di derogare alla disciplina legale anche del contratto a termine in presenza di un obiettivo di scopo rispettando i principi costituzionali ed i vincoli della normativa comunitaria, la ritengo difficilmente perseguibile per la complessità di raggiungere le intese alle condizioni legislativamente previste. L'esplicita riserva all'autonomia negoziale, in particolare aziendale, avrebbe a mio giudizio conferito alla novella legislativa un maggior grado di flessibilità senza per questo intaccare il principio della causalità. È proprio infatti di tale livello confrontarsi con le differenti realtà e poter quindi verificare le ragioni che sottintendono la reiterazione dei contratti a termine. Sancire una deroga in suo favore, riservando alla stessa la possibilità di ampliare il termine di acasualità dei 12 mesi, non avrebbe comunque fatto venir meno l'obiettivo di prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato in conformità con quanto stabilito dall'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato della Direttiva CE 70/1999.